Кадры, как известно, решают все. Или почти все. Собеседование с кандидатами и оценка их соответствия должности — важнейший этап в подборе кадров. И важнейшая задача в работе внутреннего рекрутера (HR-менеджера, кадровика) любого предприятия. А на небольших предприятиях — и самого руководителя. Чем больше рекрутер знает о кандидате, тем лучше он «вооружен», чтобы принять правильное решение. Понимание того, почему кандидат ищет новую работу, является ключевым.

Существует много пособий по проведению интервью: некоторые слишком академичны, некоторые отстали от жизни. Ежедневная практика показывает: вот 10 ключевых пунктов, которые должен выведать, разузнать каждый рекрутер любой ценой.

1. Все детали компенсационного пакета на последнем месте работы. Необходимо точно выяснить, как выстроена структура доходов кандидата. Базовая ставка зарплаты — часто теперь только верхушка айсберга. Узнайте о системе получения бонусов, премий и кредитов. Составьте полный список всех дополнительных выплат кандидату и его выплат по кредитам. Если ваша компания не сможет предложить условия лучше — вы теряете время…

2. Время на дорогу на работу и обратно. Какой транспорт, есть ли пересадки? Особенно актуально для крупных городов. Сейчас продолжительность «жизни в транспорте и пробках» является уже одним из показателей «качества жизни». Если проезд в вашу компанию будет для кандидата более утомителен, чем на его прошлую работу, скажите ему об этом прямо и проанализируйте его реакцию. Если дорога сократится или упростится, подчеркните это и используйте для «продажи» вакансии.

3. Разница между «Что я хочу» и «Что они предлагают». Никто не меняет работу просто так. Каждый хочет что-то улучшить, получить чего-то больше или то, что ему ранее недоставало. Это соотношение можно назвать «точкой опоры». Найдите ключевую причину, почему человек хочет сменить работу, и определите, есть ли ЭТО в вашей компании для него. Таким образом, у вас будет возможность выбрать дальнейшую тактику переговоров.

4. При каких обстоятельствах ему работается лучше всего? Самостоятельно или в команде, утром или вечером, в отдельном кабинете или шумном офисе и т. д. Способен ли он к монотонной, рутинной работе? Вы изначально должны знать условия труда и специфику отдела, куда привлекается кандидат. Вписывается ли он в коллектив, подойдут ли ему «правила игры»?

5. Все сильные стороны и главные слабости. А также возможные объективные ограничения. «Сильности» и слабости, как правило, от природы. Они есть у всех. Ваша задача — определить их и оценить возможное влияние на будущие результаты. Спросите: какую работу вам не нравится делать, какие функции неприятны? Мы редко делаем хорошо неприятные вещи…

6. Что вообще он хочет нового от новой должности? Вынюхайте, доберитесь до сути. Задавайте открытые вопросы и добейтесь конкретных ответов. Очень трудно презентовать должность, если не понимать, чего на самом деле хочет кандидат.

7. Есть ли у кандидата сейчас другие предложения работы? Проходит ли он в эти дни другие собеседования? Избегайте сюрпризов сами и ограждайте от них свое начальство. Всегда спрашивайте у кандидата, какие предложения он еще рассматривает. Если у него сейчас есть три варианта, завтра ожидаются еще две встречи, то решение «предлагать — не предлагать работу» нужно принимать очень быстро!

8. Что нужно, чтобы окончательно «решить вопрос», чтобы кандидат определился? Этот вопрос является конкретизацией ответа кандидата на вопрос 6. Например, если основная цель кандидата — более высокая зарплата, то здесь вы должны узнать сколько именно? Или еще. Если в п. 6. вы выяснили, что кандидат ищет более «разнообразную» работу с частой сменой проектов, то теперь нужно выяснить, какие именно проекты ему интересны и что он подразумевает под «разнообразием». Как часто предположения рекрутеров о таких простых вещах расходятся с истинным положением вещей!

9. Сможет ли кандидат делать ЭТУ работу? Вы в любом случае обязаны сделать такой вывод. И не на основе так называемого внутреннего чувства, а на основе фактической информации, полученной на интервью. Вы должны основываться на успешных результатах, достигнутых ранее кандидатом на аналогичной работе и/или в аналогичных ситуациях. Копайте глубже и не заканчивайте собеседование, пока у вас не сложится твердое мнение по этому вопросу.

10. «Впишется» ли кандидат в корпоративную культуру вашего предприятия? Предсказывать будущее — дело пустое, однако кто-то должен оценить шансы кандидата на акклиматизацию. Согласитесь, не всякий, кто хорошо делает свою работу, делает успешную карьеру. Кроме работы существуют люди и отношения, которые и складываются в пресловутую «корпоративную культуру». Например, порядки в «застегнутой на все пуговицы» страховой компании заметно отличаются от порядков в молодой компьютерной фирме, созданной друзьями-однокашниками и т. д…

Вот основные 10 пунктов, на основании которых следует решать вечный вопрос «быть или не быть» рекрутера: «брать или не брать» человека на работу?

По материалам Betapress.ru

Передача функции подбора кадров на аутсорсинг, популярная еще несколько лет назад, постепенно становится менее распространенной. Многие компании отказались от такой практики, посчитав, что собственные сотрудники могут справляться с задачей поиска персонала куда эффективнее. Правда, остались и сторонники аутсорсинга.

Екатерина Костюкова, маркетолог Daewoo Electronics, уверена, что экономически целесообразнее сотрудничать с профессиональными хедхантерами. За счет этого удастся и разгрузить собственных HR-менеджеров. Марина Скрыпникова, руководитель HR-практики «Оптима», напротив, считает, что аутсорсинг может принести владельцам больше головной боли, чем реальной помощи.

Марина Скрыпникова, ГК «Оптима»:

«Чаще всего компания прибегает к услугам аутсорсера, если перед ней стоит задача набора большого количества персонала в сжатые сроки, а собственных рекрутеров нет или их квалификация недостаточно высока. Другой распространенный мотив — желание сэкономить средства. Зачастую предварительные расчеты показывают, что выгоднее заключить контракт, чем платить своим рекрутерам. Для многих фирм эта позиция стала даже принципиальной. Менеджеры не хотят отвлекать ресурсы от основной производственной деятельности, заниматься несвойственными функциями.

Но у такой системы есть множество недостатков. Аутсорсер действует так, что кандидат, приходя на собеседование, не догадывается о том, что он пришел не в ту компанию, в которой планирует работать, и все, что он видит вокруг себя, не является его будущим организационным окружением. Отсюда вытекает первая проблема для компании. Поставщик услуг аутсорсинга должен уметь создавать правильное впечатление о работодателе у кандидатов. Поэтому компания должна не только тщательно выбирать аутсорсера, но и долго вводить его в курс дел и осуществлять с ним постоянное взаимодействие (контролировать аутсорсера, договариваться о сроках и расценках). Для работодателя такая ситуация не всегда комфортна.

Чтобы аутсорсер получил представление об обслуживаемой компании, необходимо передать ему достаточно много информации о ней: стратегию и политику управления персоналом, перспективы карьерного роста сотрудников (а значит, раскрыть организационную структуру и структуру управления), систему обучения и развития сотрудников, систему мотивации не только рядовых сотрудников, но и менеджмента компании. Таким образом, работодатель открывает доступ к внутренней, часто конфиденциальной информации. И это обстоятельство можно обозначить как вторую проблему для компании, пользующейся услугами аутсорсинга.

Третьей, не менее важной проблемой для работодателя является то, что не всякий рекрутер может работать на постоянной основе, как аутсорсер. Будучи эффективным в подборе персонала определенного уровня и специальностей (например, ключевых специалистов в области финансов и права), он оказывается совершенно неэффективным в подборе менеджмента или технических специалистов».

Екатерина Костюкова, Daewoo Electronics:

«Для подбора персонала в наш московский офис мы привлекаем рекрутинговые агентства и вполне довольны результатами нашего сотрудничества. Передача HR-функций на аутсорсинг устраивает нас по ряду причин. Она позволяет решить с минимально возможными затратами целый ряд проблем, стоящих перед компанией.

Очевидно, что как в HR-отделе компании, так и в агентстве количество соискателей во много раз превосходит число вакансий. Поэтому рекрутер, работающий на аутсорсинге, играет роль своеобразного первичного фильтра. На разных уровнях отбора происходит отсев значительного количества кандидатов, по той или иной причине не соответствующих требованиям работодателя. В итоге подобной фильтрации рекрутер выбирает нескольких кандидатов, которых направляет на решающее собеседование с будущим руководителем. Так, работа с аутсорсинговым HR-агентством позволяет нам не тратить времени на встречи с заведомо неперспективными кандидатами и выбирать сотрудника из узкого круга претендентов, будучи априори уверенными в их профессиональных качествах и навыках.

Кроме того, сотрудничество с рекрутерами — это еще и вопрос экономической целесообразности. Российское представительство Daewoo Electronics — небольшая компания.

В нашем московском офисе работают порядка 50 человек. У нас сформировавшийся стабильный коллектив и нет повышенной текучести кадров. Именно поэтому в создании отдельного HR-отдела не возникает острой необходимости. Аутсорсинг позволяет не раздувать штаты.

Еще один весомый аргумент в пользу работы с аутсорсинговым HR-агентством — это уверенность в качестве оказываемых услуг и профессиональном подходе к подбору персонала. Для решения своей задачи рекрутинговое агентство должно не только точно понять потребности клиента в сотруднике, но и разобраться в специфике бизнеса заказчика и особенностях его корпоративной культуры. Крупные агентства располагают обширными базами анкет соискателей. HR-менеджер компании, как правило, не имеет возможности работать с подобным объемом актуальной информации о кандидатах. Более того, практика показывает, что сотрудники рекрутинговых агентств обладают прекрасной теоретической базой и имеют специальное образование в сфере психологии или управления персоналом».

По материалам «Компания»

Компании, как впрочем, и люди, уникальны и каждая компания предъявляет свои требования к сотрудникам, которые в ней работают. Есть ли в этих требованиях что-то общее? Мы попробуем структурировать требования компаний к личным качествам сотрудников, которых они хотят видеть в своих рядах.

Пообщавшись с представителями различных компаний, активно привлекающих молодых специалистов, мы смогли выделить шесть, наиболее значимых личных качеств, которыми должны обладать успешные кандидаты.

Первое качество — мотивация на достижения

Вы должны осознавать и понимать свои жизненные и карьерные цели и видеть пути их достижения. Мотивация на достижения предполагает и наличие потенциала к развитию, жизненной воли и энергии, то, что еще называют «драйвом». Это качество внутри компании трансформируется в четкое понимание поставленной цели и стремление сотрудника к ее достижению, а не просто к формальному выполнению перечня оговоренных работ. Особенно ярко это качество проявляется в ситуации, когда обстоятельства резко меняются и для достижения цели необходимо делать совсем другие шаги, не те, которые были намечены изначально. Здесь важно умение оперативно отреагировать на изменения и добиться поставленной цели в новых условиях.

Человек, обладающий таким качеством, стремится не просто «работать работу», так, чтобы к нему не было претензий — он получает удовольствие от хорошо выполненного дела и достижения результата.

Второе качество — способность работать в команде

Бизнес любой компании построен на оказании качественного сервиса клиентам, а это, в свою очередь, предполагает слаженную работу всех участников процесса, не только тех, кто непосредственно работает с клиентами. Для выполнения этой задачи сотрудники компании должны быть способны понимать свою роль в общем результате, не тянуть одеяло на себя, а уметь сотрудничать с разными людьми, в разных обстоятельствах, не всегда простых и позитивных. Способность работать в команде может принимать различные формы — вы можете проявлять лидерские качества и руководить успешными командами или четко понимать свою роль «эксперта» в команде и приносить в нее именно тот уникальный вклад, который способны принести в нее только вы.

Третье качество — желание и способность учиться и развиваться

Сегодня успешен тот, кто обладает нужной информацией в нужное время. Объемы информации и знаний, необходимых для достижения поставленных целей, растут очень быстро. Именно поэтому, желание и способность сотрудников учиться и развиваться так важны для компаний. Преподаватели в ВУЗах не зря повторяют — мы не сможем научить вас всему, что необходимо для вашей будущей профессии, но у нас вы сможете научиться тому, как и где найти нужную информацию и как быстро ее усвоить. Когда вы попадете в вашу первую компанию (да и во вторую, третью и так далее), вашей первой задачей будет изучить и понять за короткий срок огромный объем информации о продуктах, специфике работы, клиентах, бизнес-процессах и технологиях работы. Вот здесь и настанет время использовать то, чему вас научили в университете. Чтобы стать успешным сотрудником вы должны будете не только справиться с этой задачей, но и постоянно учиться внутри компании. Карьерный рост в любой организации непосредственно связан с овладением новыми знаниями, навыками и личностным развитием и лучшие работодатели предоставляют своим сотрудникам много возможностей и поддержку в развитии. Но не забудьте, инициатива в овладении новыми знаниями и навыками должна исходить от вас самих.

Четвертое качество — лояльность к компании

Современный рынок труда привык к достаточно частой смене людьми мест работы, сегодня в резюме часто встречаются периоды нахождения в одной компании год или два года. Однако, компании, которые вкладывают в развитие своих сотрудников и предоставляют им возможности достижения результатов и роста, а мы говорим в этой статье именно о таких компаниях, ожидают от сотрудников лояльного отношения и приверженности компании. Лояльность к компании выражается следующими простыми утверждениями: пока ты в компании ты ее воспринимаешь как свою, разделяешь ее ценности и культурные особенности; ты не позволяешь себе высказываться о своей компании негативно; ты стремишься делать свой вклад в достижение целей компании; ты позитивно относишься к тому, что делает компания, ее продуктам и услугам. Если вы хотите добиться серьезного карьерного роста в большой западной компании, будьте готовы к тому, чтобы работать в ней не менее 3–5 лет.

Пятое качество — стрессоустойчивость

Это качество можно описать, как способность человека работать под давлением. Компании ожидают от своих сотрудников умения продуктивно работать в сложных, стрессовых ситуациях, работать над несколькими задачами одновременно, способность не провоцировать и развивать конфликтные ситуации, а находить конструктивные решения и сотрудничать для достижения целей.

Стрессоустойчивость тесно связана с оптимистичным взглядом на жизнь и свою роль в ней, а также физическим и психологическим здоровьем человека.

Шестое качество — ответственность

Наличие этого качества очень просто описать и оценить: ответственный человек говорит — да, я сделаю это, и потом он это действительно делает, до конца и без напоминаний. Если вы молодой специалист и не знаете, как сделать что-то, обязательно задавайте вопросы вашему наставнику или руководителю и выясните все, что вам не понятно, причем до того, как станет поздно что-либо предпринимать. В этом тоже проявляется ваша ответственность — вы думаете о результате дела, а не о том, как показаться умным и всезнающим всем окружающим.

Ответственность как личное качество можно рассматривать и еще в одном аспекте — это стремление человека повышать планку, не бояться брать все более сложные и интересные задачи и выполнять их. И, решая про себя, ответственный ли вы человек, задумайтесь — а вы все дела доводите до конца? Всегда ли вы уделяете внимание деталям, от которых, как известно, зависит очень много.

Еще раз напомним: каждая компания уникальна и по-своему видит идеального кандидата. Но если вы сумели развить в себе эти шесть качеств — считайте, вы двигаетесь в направлении успеха.

По материалам FutureToday.ru

Резюме — это первая информация, которую мы получаем о соискателе. Многие из нас не очень доверяют резюме и предпочитают встречаться с кандидатами лично.

Кто-то считает, что большинство кандидатов просто не умеют составлять «краткую информацию о себе». Кто-то, наоборот, думает, что соискатели стали слишком «подкованными» и присылают резюме, подготовленные профессионалами. Как бы там ни было, абсолютно любое резюме содержит всю необходимую информацию при подборе персонала для первичной оценки соискателя…

Удивлены? Да, представьте себе, это так. Резюме может рассказать нам о кандидате гораздо больше, чем может показаться на первый взгляд. Вспомните дедуктивный метод Шерлока Холмса, с помощью которого знаменитый сыщик распутывал, казалось бы, неразрешимые ситуации. В чем секрет? В том, чтобы восстановить общую картину на основе исходных данных, не упустив ни одной детали.

Давайте посмотрим, как нужно работать с резюме, чтобы увидеть в нем ответы на такие вопросы: насколько правдива информация, представленная в резюме? стоит или не стоит приглашать кандидата на собеседование? какие вопросы ему задать на интервью? Научившись анализировать информацию, которую сообщает о себе соискатель, можно значительно сэкономить время на проведении собеседований и упростить свою работу по подбору персонала в кадровом агентстве и отделе кадров.

Недостатки стандартного подхода

Как правило, менеджеру по подбору персонала отсеивают кандидатов по так называемым минус-признакам, то есть по несоответствию кандидата определенным формальным критериям. Минус-признаки бывают объективными и субъективными. К объективным минус-признакам относится прямое несоответствие данных из резюме требованиям к вакансии. Например, нужен технолог пищевого производства с большим опытом работы, а соискатель — еще неоперившийся выпускник вуза или вы ищите менеджера по продажам офисной мебели, а вам попалось резюме офис-менеджера.

К субъективным минус-признакам относятся стереотипы, которые на самом деле не являются препятствием к тому, чтобы соискатель занял вакантную должность. Источником таких стереотипов бывает жизненный опыт или даже предрассудки кадрового агентства. Например, некоторые менеджеры по подбору персонала считают, что специалист с техническим образованием думает только о машинах и не может работать с людьми, а главным бухгалтером может быть только женщина.

Сужая круг соискателей на основании минус-признаков, мы рискуем отказать в приеме на работу подходящему кандидату. Объективное несоответствие кандидата заявленным требованиям принимать во внимание, безусловно, нужно. Однако при работе с резюме делать выводы только на основе минус-признаков далеко не достаточно.

Технология первичного отсева кандидатов

Очень часто перед менеджером по подбору персонала появляется целая гора резюме, которые надо просмотреть. И, как всегда, резюме много, а времени мало. Чтобы уделить внимание только тем резюме, которые действительно этого заслуживают, попробуйте такой способ.

Возьмите всю пачку резюме, которые надо изучить. Бегло (примерно по 20–30 секунд на каждое) просмотрите их все. Обязательно с начала до конца, то есть «сверху вниз». Просмотрев резюме, отнесите его к одной из трех категорий:

• явно непригодные (по объективным минус-признакам);
• сомнительные (с небольшим количеством объективных минус-признаков);
• вроде бы пригодные (по отсутствию как объективных, так и субъективных минус-признаков).

После этого тщательно разберите последнюю группу. Если не наберете достаточного числа кандидатов, достойных приглашения на собеседование, то обратитесь ко второй, сомнительной группе. К явно непригодным резюме, как правило, возвращаться уже не приходится. В кадровом агентстве таких, к сожаление скапливается, множество.

Методика восстановления жизненного пути

Чтобы выбрать кандидатуры для приглашения на интервью из числа «вроде бы пригодных», необходимо проанализировать текст резюме, чтобы не терять времени на очередную «пустышку». Внимательно просмотрите резюме, начиная с конца, то есть «снизу вверх», в том порядке, в котором соискатель проживал свою жизнь (по правилам составления резюме сведения указываются от более позднего периода к более раннему).

Прорисуйте цепь событий и подумайте, почему и как человек выбирал себе те или иные места работы, чему учился, как «взлетал» и «падал»… Постарайтесь на основе представленной информации восстановить жизненный путь человека и вытащить из шаблонного текста на первый взгляд незаметные, но очень важные сведения о личности, мотивах, деловых качествах соискателя.

Какие же факты для оценки пригодности соискателя к работе в вашей компании можно почерпнуть из жизненного пути?

Например, по переходам кандидата с одного места работы на другое можно судить о его профессиональной успешности. Так, если соискатель упорно продвигается вверх по карьерной лестнице и каждая следующая должность (уровень ответственности, количество подчиненных) выше предыдущей, он будет гораздо успешнее, чем кандидат, поменявший 3–4 места работы и везде работавший примерно на одних позициях.

О нацеленности на карьеру и развитие будет свидетельствовать выбор сложного вуза и специальности. Важно отметить, проходил ли он какие-нибудь курсы или семинары по профилю своей основной деятельности. А вот если у соискателя десяток свидетельств о подготовке в различных областях (от бухгалтера до народного целителя), это будет говорить о том, что он слишком «разбрасывается» и не склонен к развитию в своей профессии.

И, наконец, ожидания соискателя по уровню заработной платы покажут, насколько адекватна самооценка кандидата. Плохо выглядят как завышенные суммы (особенно если соискатель представляется слишком молодым или недостаточно опытным), так и заниженные. Здесь срабатывает известный эффект «оценки качества через цену»: дешево хорошо не бывает.

Контент-анализ, или Читаем между строк

Что не сказал кандидат? Резюме, даже сухое и шаблонное, может дать нам немало информации не только о фактах биографии, но и о психологических особенностях соискателя. Речь идет вовсе не о тех «личностных качествах», которые попадаются в конце некоторых резюме: «коммуникабельный, обучаемый, работоспособный…». Этот список не говорит ни о чем, кроме стремления соискателя соответствовать запросам работодателя. Мы говорим о той информации, которую соискатель вовсе не собирался о себе сообщать, но которая прочитывается между строк резюме. Иногда особое значение имеет вовсе не то, что соискатель сказал о себе, а наоборот, чего он не сказал.

Какие слова использует соискатель. От человека, желающего устроиться на работу, логично ожидать стремления «показать товар лицом», рассказать в резюме нечто такое, что сделает его привлекательным в глазах работодателя. В большинстве случаев соискатель говорит о том, что считает в себе ценным сам, какие достижения он считает значимыми. Проанализируйте содержание резюме, посмотрите, какие слова выбирает соискатель, рассказывая о себе, посчитайте, сколько процентов ключевых слов соответствуют тем критериям, которые вы определили для своей вакансии.

Берегитесь пиарщиков! Каждому менеджеру по подбору персонала хорошо знакомы так называемые самопиарщики, то есть соискатели, которые умеют себя подать, что далеко не всегда соответствует их истинным деловым качествам. Резюме пиарщика объемно (как минимум пара страниц), а текст в основном состоит из перечисления многочисленных обязанностей и достижений. Его главное оружие — знание «правильных» слов и выражений и умение подстроиться под запросы потенциального работодателя.

После того как мы проанализировали резюме кандидатов, мы можем уже с большей долей уверенности предположить, кто более других соответствует требованиям, предъявляемым к открытой вакансии, и кого стоит пригласить на собеседование. Составьте список вопросов, которые необходимо выяснить или уточнить на интервью.

По материалам Recrut.ru

Во многих случаях к тому моменту, когда сведения о вакансии появляются в печати, эта должность либо уже занята, либо работодатели уже имеют кого-нибудь на примете. Или, что еще хуже, там будут указаны вакансии, которые просто никак не соответствуют вашей высокой квалификации и образу жизни приличного гражданина.

Хорошее резюме — это половина дела. Кроме него, чтобы быть впереди всех своих конкурентов и стать заметным, хороший способ — это обратиться к скрытому рынку вакансий.

Работодатели всегда ищут квалифицированных кандидатов. Они в большей степени предпочитают найти кандидатов по чьему-либо совету или рекомендации. Из всех вакансий подобные «скрытые» предложения составляют 80%.

В чем заключаются преимущества скрытого рынка вакансий?

• У вас меньше конкурентов — большинство людей в поисках работы ищут ее по рекламе.
• У вас больше шансов найти работу, соответствующую непосредственно вашему опыту и квалификации.
• У вас есть возможность создать новую должность, пока еще не существующую в этой организации.
• Процесс поиска работы в большей степени находится под вашим контролем.
• Вы имеете больше шансов на то, что с вами будет иметь дело непосредственно менеджер, занимающийся вопросом найма.

Как попасть на скрытый рынок вакансий?

Четко сформулируйте цели вашей карьеры, определите для себя должности и названия компаний, в которых вы хотели бы работать. Выяснив, что нужно делать и имея необходимую для этого квалификацию (образование, опыт работы, дипломы и удостоверения и т. д.), попасть на скрытый рынок вакансий достаточно легко. Сама процедура состоит из двух стадий.

Стадия 1: Нехитрое исследование

По возможности узнайте все о компаниях, в которых вы хотели бы работать. Узнайте, как зовут человека, к которому вы будете обращаться. Вы можете очень много узнать о компании, просмотрев и изучив ее веб-сайт. Потратьте некоторое время на специальные поисковые системы и базы данных. Любой работодатель просто обожает, когда кандидат подготовлен и знает о его компании.

Стадия 2: Хитрый подход к компании

Обычно лучше всего это делать в письме, в котором вы подробно объясняете, что конкретно вы предлагаете сделать для компании. Письмо должно быть адресовано конкретному работодателю или менеджеру, у кого вы хотите работать. К письму должно прилагаться резюме, так как работодатель, по всей вероятности, все равно его попросит, если ваша личность его заинтересует.

Убедитесь, что вы написали такое письмо, прочитав которое человеку будет трудно отказать. Предположим, вы можете доказать вашему потенциальному работодателю, что вы могли бы увеличить ежегодный доход компании на 300 000 долларов. При всем при этом вы просите зарплату, которая составила бы лишь малую часть этой прибыли. Найдется ли в мире такой работодатель, который бы совершенно проигнорировал такое предложение? Подобный подход хорошо срабатывает не только в области продаж и маркетинга, но и практически хорош для любой должности. Главное здесь заключается в том, чтобы прежде всего учитывать желания и потребности работодателя, а не свои собственные.

Этот способ действительно очень эффективен и может даже поспорить с обращением в рекрутские и хедхантерские агентства. Он проверен на практике. Когда передо мной стояла необходимость поиска работы, я использовала именно этот ход. Я составила для себя список компаний, в которых хотела бы работать. Список компаний был столь внушительным, что все мои знакомые сомневались в успехе предстоящего мероприятия. Они говорили о том, что такие компании в принципе не отвечают на письма от соискателей, что попасть туда в принципе невозможно и так далее. Никакие доводы меня не пугали. Я собрала информацию о компаниях, причем пользовалась как формальными, так и неформальными источниками информации. Следующим шагом стало написание письма. Собрав весь свой творческий и профессиональный потенциал, добавив немного интриги и эксклюзивности, я написала солидное письмо. Для каждой компании оно было разным. Результат не заставил себя долго ждать. Практически все компании пригласили меня на собеседование. Руководитель одной очень престижной компании был настолько удивлен моим письмом, моим знанием специфики компании, что в течение двух часов под всякими мыслимыми и немыслимыми предлогами пытался выяснить, как же мне удалось собрать такую информацию о его закрытой компании. Пройдя необходимые этапы собеседования, я получила отличное предложение о работе.

В другой раз, решив сменить место работы, я написала план реализации интернет-проекта для одной компании. Я знала, чем занимается эта компания, и предположила, что такой проект будет им интересен. Попадание было 100%.

По мнению многих профессионалов, скрытый рынок вакансий — прекрасная возможность найти работу.

В конце своего письма укажите приблизительно время, когда вы позвоните работодателю, чтобы договориться о встрече. Дело в том, что работодатели — обычно очень занятые люди и в душе они будут вам благодарны за то, что вы сами взяли на себя инициативу связаться с ними и теперь у них не будет болеть голова о том, что им придется самим вам звонить.

Помните, что пока еще вы НЕ пытаетесь убедить менеджера компании взять вас на работу, вы просто просите его уделить вам немного времени. Вы хотите с ним встретиться не потому, что вам нужна работа, а потому, что у вас есть что предложить этой компании.

По материалам Injob.com.ua

Подбор персонала — это одна из основных обязанностей HR-менеджеров. Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении «боевого духа» сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Если вы выбрали не того человека, то вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Это может существенно увеличить расходы любой организации. В этой статье мы рассмотрим некоторые практические шаги, которые помогут вам проводить интервью и выбирать лучших кандидатов. Процесс приема на работу не сводится к собеседованию со всеми соискателями и выбором из них наиболее подходящего. Это сложное дело и интервью — только одно из его составляющих. Ниже представлены десять советов, которые помогут вам делать более удачный выбор при подборе персонала.

1. Четко представляйте, что вам нужно
Начать надо с подробного описания вакансии, на которую вы ищете человека. Если у вас нет подходящих описаний, вы должны сами составить список обязанностей и требований, связанных с ней. Очень важно понимать, в чем заключается работа. Когда вы выбираете, задача — не только личные качества человека, который пришел на интервью, но степень его соответствия вакансии. Хорошо составленные описания помогут вам подбирать правильных людей.

2. Ищите лучших
Подходящего человека можно найти через знакомых, Интернет, направления других компаний, кадровые агентства и объявления. В зависимости от размеров вашей компании и от ее нужд вы можете выбрать тот или иной вид поиска. Для многих лучшим способом найти новых сотрудников являются рекомендации. Это гарантия того, что вы найдете человека с опытом работы без больших затрат. Тем не менее, самым популярным способом поиска кандидатов остаются объявления. Чтобы вам не пришлось просматривать сотни резюме, пишите понятные и конкретные объявления о вакансиях. Это не только отсеет лишних людей, но и существенно облегчит вашу работу.

3. Готовьтесь к интервью
После подбора резюме, вам нужно сопоставить их с описанием вакансии, чтобы опять же отсеять лишних людей. Просмотрите понравившиеся вам резюме еще раз. При необходимости делайте пометки. Очень хорошо приготовить вопросы, которые вы хотите задать кандидатам, заранее. Задавайте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы проверить наличие у соискателей специальных знаний. Старайтесь не говорить с ними о таких вещах как раса, возраст, социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т. д. Вы можете показаться невежливым. Уделяйте особое внимание личным качествам кандидата, его опыту, способностям и будущим планам. Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:

• Почему вы ушли с последней работы?
• Почему вам интересна эта работа?
• Чем вы будете заниматься через 5 лет?
• В чем ваши сильные и слабые стороны?
• Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
• А что больше всего не нравилось?

Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах, к которым кандидат не будет готов. Например, таких:

• Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
• Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
• Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?
• Как вы подходите к решению проблем?
• Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.
• Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
• Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

4. Создайте подходящую для интервью атмосферу
Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете показаться кандидату невоспитанными. К тому же это помешает вам сосредоточиться. Чтобы у вас сложилось правильное впечатление о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. Ваша задача помочь ему чувствовать себя свободно. Для этого вы должны встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным. Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:

• получить более адекватную информацию о кандидате;
• получить более естественные ответы;
• оставить хорошее впечатление об организации;
• привлечь большее количество перспективных сотрудников.

5. Ясно представляйте вашу задачу
Хотя все кажется и так понятным, вам нужно еще раз вспомнить о целях интервью. Не вдаваясь в детали, вкратце расскажите о вакансии и также о том, как вы будете проводить интервью. Будет ли оно отсеивающим? Будет ли с кандидатом беседовать кто-то еще? Будет ли повторное интервью? Также скажите кандидату о предполагаемой длительности интервью и убедитесь, что это не повлияет на его собственные планы. Сразу же скажите ему, что все записи в трудовой книжке будут проверены. Также узнайте, можно ли связаться с его последними работодателями.

6. Следите за ходом интервью
Вы должны использовать правильную методику и задавать разумные вопросы, чтобы получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо следить за ходом интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы. Поглядывайте в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат. Узнайте как можно больше о компетентности кандидата (опыте, образовании, способностях), о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере). Будьте готовы к паузам. Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.

7. Слушайте и делайте записи
Ваша цель собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого вы должны очень внимательно слушать, что он говорит. Если вы уделите все внимание собеседнику, он будет чувствовать себя более уверенно в общении с вами. Записывайте некоторые важные моменты. Вы можете использовать такие записи при более тщательном рассмотрении кандидатов после интервью. Вы также можете записать вопросы, которые возникли во время интервью. Заранее скажите собеседнику, что вы собираетесь делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата.

8. Отвечайте на вопросы
Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:

• Каким образом поощряется безупречная работа?
• Какова система ценностей и этикет компании?
• Какие возможности карьерного роста есть в компании?
• Насколько стабильно положение компании на рынке?

9. Предоставьте необходимую информацию в конце интервью
Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требованиях к ним. Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы. Говорите о компании и вакансии правду. Если есть какие-то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы. Обговорите зарплату, расписание и льготы, предоставляемые компанией. Расскажите о следующем этапе процесса приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.

10. Оцените кандидата
Выделите некоторое время после интервью, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Для этого, возможно, вам придется обратиться к записям, которые вы делали во время интервью. Старайтесь не относиться к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для данной вакансии требованиях. Основываясь на прошлом опыте кандидата, оцените, насколько хорошо он подходит для настоящей работы. Будьте готовы аргументировать вашу оценку.

Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:

1. Справится ли кандидат с работой?
2. Хочет ли он работать?
3. Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Подбор лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании. Сотрудники — это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать.

По материалам Injob.com.ua

Работодатели, рекрутеры, специалисты по подбору персонала прекрасно осведомлены о том, что формулировка в трудовой книжке «уволен по собственному желанию» — это фикция, и за ней могут скрываться самые разные причины. Истинные мотивы кандидата на новую работу хитрые работодатели пытаются выяснить на собеседовании, но «нарываются» на ответы-клише. Идет своеобразная игра: начитанные рекрутеры задают умные вопросы, а не менее начитанные кандидаты дают на них не менее умные ответы. Однако эта игра ничего не меняет, потому что профессионалы убеждены: истинные причины увольнения практически всегда одни и те же, только подаются они под «разными соусами»…

Основными причинами смены места работы украинских топ-менеджеров являются доминантность (компания не считается с мнением сотрудников и их потребностями), конфликтность внутри компании и недостаточная материальная стабильность. Первое место среди факторов, вызывающих лояльность топ-менеджеров, респонденты отдали возможности заработать, реализации и осознанию личных программ и перспектив развития. На втором месте — личный контакт с собственником, а на третьем — статус топ-менеджера. Четвертое и пятое место заняли перспективы участия топ-менеджера в бизнесе и свобода в принятии решений.

Приукрашенная действительность

Опытные рекрутеры всегда анализируют причины увольнения специалиста, которые, как показывает практика, всегда отличаются от того, что у него указано в трудовой книжке. Чаще всего специалисты немного приукрашают действительность, понимая, что для компании-работодателя истинные причины увольнения с предыдущих мест работы могут быть показательны и существенно влиять на принятие решения о найме сотрудника. Ведь это помогает понять мотивацию соискателя и прогнозировать, насколько успешен будет данный кандидат на следующей работе.

Сама трудовая книжка проверяется рекрутерами не так уж часто, однако вопрос о причинах увольнения задается обязательно. Сегодня кандидаты очень начитанные — практически все знают, что подразумевает под собой каждый вопрос и как следует на него отвечать. Поэтому далеко не всегда кандидаты отвечают честно. Чаще всего звучат ответы «в компании не было возможности для дальнейшего роста», «в компании были нерыночные условия». Кроме того, сегодня наметилась тенденция называть работы «проектными». Однако когда финансовый директор говорит «я тут проработал полгода, поскольку это был проект», есть два варианта: либо это был действительно проект, либо он не был успешен, поскольку для финансового директора шесть месяцев работы (за редким исключением) — это не показательный срок.

Специалисты отмечают, что при грамотном подходе к беседе с кандидатом рекрутер раскрывает истинные причины увольнения примерно в 95 случаях из 100. На самом деле достичь этого несложно: доверительная атмосфера, много завуалированных или специфических вопросов. Поэтому узнать истинную причину увольнения для профессионала не составляет труда, и все что останется сделать — это проверить информацию по рекомендациям.

Голая правда

Нередко среди причин увольнения на собеседовании называются «поменялось руководство», «повысили планы», «не вижу перспектив роста», «восемь лет сижу на одной должности», «маленькая зарплата». Однако кадровики и психологи недаром едят свой хлеб, и даже если соискателем озвучена чистая правда, они привыкли читать «между строк». Скажем, если сотрудник отработал несколько лет на одном месте, а ему не повысили зарплату, и аналогичная ситуация складывалась на предыдущем месте работы, напрашивается вывод, что данному работнику просто не за что было поднимать оклад.

Нередко виновниками увольнения называются внешние факторы: «так сложились обстоятельства», «я встретил непонимание», «меня обидели отказом», «выросла конкуренция». Если человек жалуется, что весь негатив происходит сам собой, совершенно не завися от его воли, скорее всего, перед вами безынициативный неудачник, не способный принимать самостоятельные решения. Конкуренция растет везде, а при таком настрое кандидата он и на новом месте «встретит непонимание».

Когда основной причиной увольнения называется «не сошлись во взглядах с руководством», специалисты непременно выясняют, какие именно взгляды оказались противоположны. Ведь не исключено, что будущее руководство целиком разделяет взгляды своих предшественников.

Если человек ругает предыдущего начальника, это выглядит не слишком корректно и наталкивает на определенные выводы. Вполне возможно, что бывший руководитель и не заслуживает теплых слов, но выплескивать свой негатив на первом же собеседовании не стоит. Ведь такое поведение характеризует не столько бывшего начальника, сколько самого кандидата, уверены специалисты.

Слово статистике

Группа ученых из нескольких университетов США и Франции, проводивших масштабное исследование колебаний настроения и эмоционального состояние человека под действием различных стрессовых ситуаций пришли к выводу, что потеря работы действует на психику так же разрушительно, как развод или смерть близкого человека. Однако данный факт не останавливает ни работодателей, увольняющих своих сотрудников, ни самих работников, покидающих компанию по собственному желанию. Корифеи науки решили не оставаться в стороне, и выяснили наиболее частые причины увольнения работников.

Почему работодатель расстается даже с ценным специалистом:

• работник создает конфликты внутри коллектива;
• нарушает трудовую дисциплину;
• постоянно спорит с руководством;
• не соблюдает принятый стиль в одежде;
• часто посещает интернет-сайты, не имеющие отношения к рабочему процессу;
• неприятен руководителю.

Почему увольняются сами сотрудники:

• из-за неспособности кандидата вписаться в корпоративную культуру
• отсутствия перспектив продвижения по служебной лестнице;
• плохих отношений с руководством;
• отсутствия возможностей для проявления творческих способностей;
• отсутствия внимания и признания со стороны руководителя;
• низкой зарплаты.

Увольнение — это стресс, а работа — стресс вдвойне

Потеря работы и увольнение — это почти всегда источник стресса для самого работника и членов его семьи. У человека в этот период изменяется не только стиль жизни, но и ожидания, цели, ценности, отношения с окружающими. Среди наиболее острых последствий увольнения специалисты называют угрызения совести, ярость, негодование, депрессию, страх перед будущим, жалобы на плохое физическое состояние, алкоголизм, наркозависимость, развод, психологическое или физическое насилие над детьми и супругами, мысли о самоубийстве.

Однако, как показывают исследования, работающие люди могут испытывать не меньший стресс. Оказалось, что 63% респондентов испытывают стресс при общении с руководством, связанный с постановкой невыполнимых задач. Низкой заработной платой при повышенной нагрузке и ненормированном рабочем графике недовольны 50% менеджеров. Говоря о факторах, вызывающих стресс на работе, респонденты также упомянули условия работы: плохую шумоизоляцию, некомфортные температуру и освещение в офисе (40%), неудобство рабочего места (17%). 54% опрошенных специалистов выразили недовольство необходимостью обедать на рабочем месте перед монитором.

Не секрет, что на сегодняшний день работодатель часто предъявляет требования к стрессоустойчивости сотрудников, ожидая от них сверхработоспособности. Но очевидно, что нехитрые приемы улучшения комфорта в офисе будут более действенны в расчете не только на высокие показатели, но и на повышение мотивированности сотрудников и их лояльности к компании в целом.

По материалам Times.Liga.net

Эта сцена прекрасно знакома каждому, кто когда-либо искал работу. Соискатель рассказывает о своем жизненном пути, а рекрутер делает беглые пометки прямо на резюме. Есть записи, которых кандидатам следует всячески избегать.

Специалисты практически любой профессии вырабатывают свой профессиональный жаргон. Не избежали этой участи и рекрутеры. Многие из них пользуются своеобразной системой кодовых слов или пометок, помогающих им поставить диагноз потенциальному кандидату.

Многословие

Такую пометку опытный рекрутер поставит на резюме кандидата, который дает слишком длинные ответы на поставленные вопросы, отмечает Джо Беннет, партнер нью-йоркской рекрутинговой компании Battalia Winstoin International. Ценой излишней болтливости часто становится упущенная вакансия, отмечает она. Рекрутер хочет получить достаточно информации о кандидате, но не более того. Чем больше информации получает рекрутер, тем больше вероятность неправильной интерпретации, говорит Беннет и рекомендует соискателям заранее готовить свою речь и репетировать ее, например, вместе со своими товарищами.

Ложь

Торри Фостер, управляющий партнер международной рекрутинговой компании Heidrick & Struggles, расстраивается, когда обнаруживает в резюме записи, не соответствующие действительности. Типичный пример — преувеличенный уровень образования. Рекрутер, увидевший упоминание престижного университета в резюме, предполагает, что кандидат его закончил. Но если во время интервью выяснится, что кандидат имеет к этому учебному заведению лишь косвенное отношение, то его кандидатуру вряд ли будут рассматривать всерьез, говорит Фостер.

Наивность

Такую пометку могут ожидать соискатели, не понимающие особенностей работы рекрутингового бизнеса, отмечает Дебора Сойер, партнер консалтинговой компании Morgan Howard Worldwide. Ведь только очень наивные люди могут думать, что консультанты озабочены проблемой трудоустройства кандидата. На самом деле рекрутеры служат интересам работодателя, который платит им за поиск и отсев квалифицированных специалистов. Поэтому нет никакого смысла спорить с рекрутером или обижаться на него, говорит Сойер. Излишне чувствительного кандидата я, скорее всего, даже не стану представлять своим клиентам, отмечает он.

Неясность

Так вице-президент консалтинговой компании Hirability.com Крэг Сильверман помечает резюме кандидатов, не обладающих достаточными коммуникационными навыками. Смотрите своему собеседнику в глаза. Не оставляйте ничего недосказанного. И никогда не показывайте, что вы сомневаетесь в том, что говорите, рекомендует Сильверман.

Слабая презентация

Такой диагноз Крис Содерлунд, директор подразделения Ajilon Professional Services международной рекрутинговой компании Adecco, часто ставит еще до того, как познакомится с кандидатом. Он обращает внимание на его внешний вид и настрой в тот момент, когда будущий собеседник входит в его кабинет: «Многие кандидаты не отдают себе отчет, что они должны быть во всеоружии, начиная с момента парковки рядом с офисом рекрутинговой компании. Примеры слабой презентации прекрасно известны. Среди них нервозность, сутулость, заносчивое поведение с секретаршей». «Люди обращают внимание даже на такие мелочи, — говорит Содерлунд. — Поведение кандидата не должно оставлять сомнений в его профессионализме».

Выдохся

Так Эван Скотт, президент рекрутинговой компании Evan Scott Group International, характеризует кандидатов, в которых он не сумел разглядеть достаточной энергии или энтузиазма. Никому не помешает демонстрировать воодушевление и интерес к будущей работе, отмечает он.

Многостаночник

Так Грег Коулман, старший партнер хедхантинговой компании Korn/Ferry International, называет «многостаночников», т. е. кандидатов, одновременно ведущих переговоры с несколькими хедхантерами. Имена таких людей прекрасно известны специалистам, отмечает Коулман. И тот кандидат, который рассчитывает таким образом поднять свою цену, скорее всего, будет разочарован, отмечает он.

Кодовые слова для обозначения кандидатов существуют и у наших отечественных рекрутеров и хедхантеров. Например, в 1990-х гг. молодых девушек и юношей без опыта работы, претендующих на административные позиции, называли «зайками», рассказывает Наталья Курантова, директор Kelly Financial Resources. А Юна Скобликова, директор Green Street, приводит такие названия кандидатов, как «хомяк» и «серая мышь». С хомяками сравнивают соискателей, которые «давно работать разучились, зато страдают непомерными амбициями». А «серыми мышками» зовут трудолюбивых, но не очень ярких сотрудников. Есть резюме, помеченные словом «самоучка». Это человек, добившийся больших успехов, но не получивший специального образования. Еще один любопытный типаж — «на все руки от скуки», т. е. иными словами, на все руки мастер.

По материалам «Ведомости»

Временной фактор в подборе персонала приобретает все большую значимость. По статистике, сегодня на одного специалиста на рынке труда Украины приходится более 11 предложений о работе. Поэтому каждая компания стремится закрыть вакансию как можно скорее. Вместе с тем, излишняя поспешность может обернуться фальстартом, который только затянет поиск подходящего сотрудника.

«Гонка» за кандидатом

Пытаясь найти нужного сотрудника, многие работодатели привлекают сразу несколько рекрутинговых агентств, а также (при наличии) и внутреннюю HR-службу. В таких случаях участники поиска включаются в своеобразную кадровую «гонку». Вместе с тем, пытаясь закрыть вакансию любой ценой, рекрутеры и работодатели иногда теряют в качестве и оценке кандидатов. В результате на работу принимают «не того человека», и через некоторое время — когда становится ясно, что кандидат не соответствует должности — вновь начинается поиск.

Чтобы процесс закрытия вакансии был быстрым, а результат — качественным, необходимо придерживаться правильной технологии, считают эксперты. Поэтому сами HR-специалисты практикуют комплексный подход к поиску работников, а также детально выверенную методологию оценки и привлечения кандидатов.

Поиск специалистов подразумевает обязательный аналитический этап, которым нельзя пренебрегать. Очень важно понять, кого, как и где искать, а также какие риски могут быть связаны с данной вакансией. Это простые вещи, но часто рекрутеры не уделяют им должного внимания.

Чтобы охватить как можно больший массив потенциальных кандидатов необходимо использовать комплекс методов поиска: прямой поиск, поиск по сети бизнес-рекомендаций, поиск в СМИ и профессиональных сообществах, базы данных и т. д.

Основные методы поиска

Прежде чем приступать к поиску работников, нужно проанализировать заявку и определить, какой метод будет наиболее эффективным. В данном случае выбор метода поиска зависит от уровня и сложности вакансии. Основными методами поиска являются:

1. Recruitment (или рекрутинг). Как правило, используется база данных, поиск через СМИ, Интернет и т. д. Срок закрытия вакансии в среднем составляет от 1 недели до 1,5 месяца.
2. Executive Search (целевой поиск). Срок закрытия вакансии может быть от 1 до 2-х месяцев.
3. Head Hunting («охота за головами»), переманивание конкретного кандидата из конкретной компании. Поиск в данном случае будет более длительным, так как требуется профессиональная подготовка и процесс ведения переговоров с кандидатом о переходе в компанию-заказчика. В данном случае «перемотивация» может занять несколько месяцев.

Внутри компании чаще применяется рекрутинг, сотрудничество с вузами, участие в ярмарках вакансий, реже — целевой поиск. Кроме того, при необходимости привлекается рекрутинговое агентство.

Вместе с тем, чтобы привлечь достаточное количество потенциальных кандидатов на вакантные должности, необходимо их заинтересовать уже на первом этапе: грамотно составленное объявление о вакансии обеспечивает достаточный «приток» соискателей. Также важно разместить информацию о вакансии в «правильных» источниках: помимо сайтов работы это могут быть профессиональные форумы, сообщества и т. д.

Кадровый запас

Для увеличения скорости закрытия вакансий большое значение имеет планирование вакансий и формирование кадрового резерва на предприятиях. Наличие таких программ позволяет компаниям вовремя подготовиться к ожидаемой вакансии — иметь достаточную базу претендентов из внутренней команды и из числа внешних кандидатов. Эти программы помогают закрыть вакансию быстро, но при этом учитывают необходимые качества кандидата и его мотивацию.

Камни преткновения

Тем не менее, при подборе персонала рекрутеры часто сталкиваются с множеством проблем. К одним из самых актуальных относятся:

• дефицит на рынке IT-специалистов, управленцев;
• несоответствие данных в заявке и «картинки», которую представляет себе руководитель; чтобы этого избежать, перед началом поиска нужно детально обсудить заявку совместно с руководителем и выделить ключевые компетенции;
• завышенные финансовые условия кандидата, в частности, искусственно поднятый уровень зарплаты, которую диктует рынок в связи с нехваткой кадров в некоторых отраслях.

Вместе с тем, если вакансия сложная и необходим профильный поиск, можно отдать ее на закрытие внешним специалистам — агентству по подбору персонала. Причем, советуют эксперты, лучше сотрудничать не более чем с 1–2 агентствами, чтобы не создавать лишний ажиотаж на рынке труда — с учетом того, что ключевых, компетентных специалистов на нем не так уж и много, а искусственный рост спроса может привести, как минимум, к неоправданному увеличению требуемых зарплат.

По материалам BIZ.liga.net

Ваши ИТ-сотрудники не в состоянии оказать необходимую поддержку бизнесу? Тогда, возможно, ваш ИТ-персонал просто не понимает суть бизнеса.

Уже несколько лет ведущие CIO жалуются на то, как сложно подогнать друг под друга бизнес и ИТ. Каждый год специализированные журналы для CIO называют это одной из десяти самых главных проблем управления информацией и отмечают, что проблема «выравнивания» информационных технологий с целями и процессами бизнеса гораздо серьезнее и фундаментальнее, чем многие себе представляют.

Реальная же ситуация, которая лишь подчеркивает проблему «подгонки» ИТ к бизнесу, такова: в ИТ берут «не тех специалистов». Ведь такие профессионалы должны прекрасно разбираться и в бизнесе, и в области высоких технологий. Но большинство менеджеров по подбору ИТ-кадров слишком уж большое значение придают техническому образованию.

Похоже, очень важно знать как сферу бизнеса, так и информационно-технологические «ноу-хау». Известно, что самые успешные бизнес-аналитики (те, кто наиболее эффективно применяет ИТ в бизнес-сфере) обладают способностями «обеспечивать связи, предоставлять содействие и анализировать» вовсе не область ИТ-технологий, а именно — бизнеса. Но это «больше относятся к таким бизнес-функциям, как производственная деятельность, маркетинг, финансы и инженерно-технические работы». Почему трудно найти таких специалистов, которые способны «превратить ИТ-приложения, сделанные в соответствии с требованиями бизнеса, в динамично развивающиеся бизнес-приложения»? Ответ прост. Их сложно найти, потому что они невостребованны рынком и компаниями.

Компьютерные науки vs информационные системы

В объявлениях о приеме на работу бизнес-аналитиков и ИТ-специалистов указывается, что кандидат должен иметь образование в области компьютерных технологий или вычислительной технике. Проблема заключается в том, что специалисты из этой области обычно мало что понимают в самом бизнесе. Как можно ожидать согласованных действий бизнеса и ИТ, если технический персонал не прошел бизнес-подготовку или не получил соответствующего образования? Да, никак.

Существуют две основных сферы образования, связанные с применением компьютеров: одна — это вычислительная техника или компьютерные науки, а другая — информационные системы. Хотя частенько обе эти области сваливают в одну кучу и называют компьютерными технологиями, они отличаются как по сути, так и по целям. Проще говоря, образование в области вычислительной техники сосредоточено на науке и развитии технологий, а в области информационных систем — на том, как поддержать бизнес через использование информационных технологий. В то время как высшее образование по информационным системам изобилует бизнес-курсами, в вычислительной технике их нет совсем. Поэтому как можно ожидать согласованной работы ИТ и бизнеса, когда у многих ИТ-сотрудников в программе обучения не было ни одного бизнес-курса?

Не стоит рассчитывать, что ИТ-сотрудник, который не знает разницы между дебетовыми и кредитными транзакциями, сможет поддерживать бухгалтерию и финансовую деятельность. Точно так же ИТ-отделы не смогут «выровнять» и поддержать производственно-сбытовую цепь, если персонал никогда не слышал об управлении взаимоотношениями с клиентами, управлении логистической цепочкой или системе производства с нулевым уровнем запасов. Если ИТ-специалисты никогда не изучали менеджмент, маркетинг, бухгалтерию, финансы или производственную деятельность предприятия, нетрудно понять, почему они не понимают нужд вашего бизнеса.

Те выпускники вузов, которые получили образование в двух областях, имеют больше возможностей устроиться на работу в различные организации и занять соответствующие должности. Кстати, Билл Гейтс недавно обратился к правительству с просьбой увеличить квоту на выдачу виз H-1B из-за отсутствия квалифицированных специалистов по проведению технической экспертизы в США. Действительно, количество студентов, получающих образование в области компьютерных технологий, значительно снизилось. Если Гейтс хочет заполучить больше «квалифицированных технических экспертов», тогда компании Microsoft следует размещать объявления о приеме на работу и нанимать людей, получивших образование в области вычислительной техники.

Таким образом, если вы и ваша организация желаете согласовать деятельность бизнеса и ИТ, вам нужны ИТ-специалисты, которые будут разбираться и в бизнесе, и в информационных технологиях, то вам следует нанимать специалистов с образованием в области информационных систем. Ведь если будет спрос на профессионалов, разбирающихся в информационных системах, появится и предложение.

Конечно, это совсем не означает, что компаниям следует брать на работу только специалистов со знанием информационных систем. Есть много должностей, где требуется хорошее знание вычислительной техники, например, управление процессами, компьютерная интеграция, сетевые технологии, обеспечение телекоммуникационной связи, искусственный интеллект и некоторые веб- и графические приложения. Тем не менее, любой организации требуются специалисты, разбирающиеся в информационных технологиях, которые также умеют общаться в области бизнеса, выявлять требования бизнеса, разрабатывать и применять бизнес-системы, осуществлять поддержку бизнес-анализа (например, маркетинга, производства), разбираться в сегментах рынка, проводить статистическую оценку бизнеса, анализировать возможности бизнеса на предмет риска и его влияния на производственную деятельность. То есть разбираться в бизнесе настолько хорошо, чтобы осуществлять совместную согласованную деятельность.

Вместо того чтобы обвинять ИТ в неспособности понять нужды бизнеса, а также в неспособности работать по графику в рамках выделенного бюджета, лучше наймите подходящих специалистов на подходящие им должности. И тогда успех вашей компании будет гарантирован, а разрыв между бизнесом и информационными технологиями — сократится.

По материалам @Astera